Capacitación: elemento clave para el empleo en la industria manufacturera

De acuerdo con información de Data México, hasta el cuarto trimestre de 2021 la industria manufacturera mantenía una población ocupada de 9.33 millones de personas, con 61.6 % de hombres y 38.4 % de mujeres.

Durante dicho periodo, las ocupaciones con mayor número de trabajadores en la industria manufacturera incluyeron los Montadores de Partes Eléctricas y Electrónicas, así como Ensambladores y Montadores de Herramientas, Maquinaria, Equipos y Productos Metálicos, entre otros.

En este sentido, Data México refiere que la edad promedio de los trabajadores de la industria en dicho periodo fue de 37.8 años, en tanto que el promedio de escolaridad fue 10.3 años. Asimismo, a nivel de entidad federativa, la población ocupada de la industria manufacturera se concentró en Estado de México, Jalisco y Nuevo León.

De igual manera, según datos del Censo Económico 2019, la rotación de empleados en la industria manufacturera es de aproximadamente 10.6 % en empresas con hasta 10 personas, 16.3 % en empresas con 11 a 50 personas, 24.9 % en empresas con 51 a 250 personas y 30.9 % en empresas con 251 y más personas.

En este sentido, Carlos Mortera, director internacional de la AMT para América Latina, refirió que justamente uno de los retos más persistentes en la industria de manufactura de las Américas es la formación de talento y la normalización del conocimiento técnico.

“La formación técnica es una propuesta que mantiene ocupados y preocupados a los empresarios de todas las geografías”, indicó Mortera.

Mortera indicó que, para apoyar el fortalecimiento industrial, la AMT cuenta con la plataforma de E-Learning  “ToolingU-SME”, la cual cuenta con más de 440 clases en español de habilidades duras que favorecen el entrenamiento acelerado del recurso humano del sector metalmecánico.

Por su parte, Ulises Gómez, director del Instituto de Capacitación para el Trabajo del Estado de Querétaro (ICICATEQ), plantel El Marqués, comentó que la industria manufacturera ofrece una oportunidad para generar riqueza alrededor y corresponde a las instituciones de educación la tarea de formar personal técnico calificado.

“Hoy la educación se encuentra en el centro de los modelos económicos y sociales en todos los países porque se reconoce el papel central de la formación de ciudadanos capaces de contribuir al desarrollo social y productivo. Para ese propósito el talento es un factor crítico para el desarrollo y futuro del sector y es uno de los puntos centrales para el desarrollo de una estrategia”, detalló Gómez.

Explicó que, si bien hay talento formado empíricamente en la industria, es necesario formar personal de escuela, que sea un semillero para nutrir a las empresas.

“La capacitación es uno de los factores críticos de toda la industria”, comentó Gómez.

La capacitación y la mejora de las habilidades en la manufactura mexicana

Para Eduardo Medrano, presidente de la Asociación Mexicana de Manufactura de Moldes y Troqueles (AMMMT) y presidente de ISTMA América, existen grandes retos para la industria: “El primero es lo que se hace dentro de las empresas para acelerar y formalizar el proceso de capacitación de mejora de las habilidades en la manufactura de cada uno de los elementos de la empresa, sin que necesariamente llegue a grandes costos”.

Un segundo reto, agregó, es cómo encontrar el equilibrio con los centros de formación técnica: “Es decir, una escuela técnica o una universidad no nos van a dar a la persona ideal con las habilidades ideales. La realidad es que las personas necesitan práctica y experiencia”.

Según datos del Censo Económico 2019, la distribución de personal de la industria manufacturera que recibió capacitación según su rango de edad fue de 54.9 % del personal hasta 20 años; 51.5 % del personal entre 21 y 30 años; 51.8 % del personal entre 31 y 40 años; y 48.4 % del personal de 41 años o más.

Además, acorde con el nivel de instrucción, la distribución del personal capacitado fue 40.1 % del personal sin instrucción, 48.7 % del personal con educación básica, 52.9 % del personal con educación media superior y 57.7 % del personal con educación superior.

En este sentido, el documento “Tendencias laborales 2022: componentes clave para el futuro del trabajo”, elaborado por la firma Ernst & Young, refiere que las compañías enfrentan desafíos para diseñar modelos de trabajo que se adapten al entorno y encontrar nuevas formas de capacitar a los colaboradores.

Añade que, los nuevos esquemas laborales se han enfocado en cubrir seis áreas para lograr un abordaje integral focalizado en la segmentación y empatía para entender a los colaboradores y sus realidades:

• Eficiencia operativa
• Aprendizaje continuo
• Experiencia del colaborador
• Gestión de cambio
• Cultura
• Diseño organizacional

Medrano indicó que mucho del talento humano en México se ha formado en las empresas: “Pero podemos ayudar desde la perspectiva de las instituciones, las universidades e incluso el gobierno a impulsar programas de formación”.

Sin embargo, indicó que las empresas tienen que seguir formando personal.

“Esa es la tarea para formar nuestros recursos. Creo que tenemos que desarrollar las habilidades del talento por medio de una estrategia híbrida; es decir, ¿cuánto puedo tener del mercado académico y cuánto tenemos que formar en la empresa?”, agregó.

El talento humano en la industria de moldes y troqueles

Eduardo Medrano indicó que solo uno de cada 20 técnicos o personal en las plantas de manufactura de moldes y troqueles recibe una educación de algún tipo formal-técnica para que adquiera competencias.

“De cada 20, uno es ingeniero y los otros 19 son técnicos o incluso no son técnicos, sino que se forman técnicos a través de la experiencia y de la inversión de los empresarios”, detalló Medrano.

Por ello, puntualizó que uno de los retos más importante del sector es la formación del personal y para acelerar este proceso se necesita vinculación, se necesita de la ayuda de los centros técnicos que, aunque no necesariamente lleguen a un nivel de especialización alto, ofrezcan un nivel básico que facilite al empresario del sector acortar el proceso de capacitación de un técnico.

Por su parte, Daniel Huerta, Especialista de Herramentales de Robert Bosch, indicó que en su experiencia la responsabilidad de la capacitación es tanto del gobierno como de las empresas.

“Hay países que se han destacado por ser tradicionalmente fabricantes de moldes, como China, Estados Unidos, Canadá, España, Portugal, cada uno en su experiencia. Lo que hacen estos países –que es algo que podemos mejorar e implementar en México– es hacer que la responsabilidad sea compartida entre la empresa y el gobierno”, señaló Huerta.

El especialista explicó que, por ejemplo, en Portugal las empresas tienen salones de clase en sus instalaciones para impartir situaciones de ensamble o fabricación de moldes; asimismo, de acuerdo con las necesidades específicas de la empresa el personal también va a la universidad a capacitarse.

“Además, las empresas que ya están establecidas como fabricantes de herramentales siempre tienen una persona con mucha experiencia y ponen a los aprendices con esta persona para complementar. Creo que eso es algo que le falta a México, es algo que tenemos que implementar y desarrollar”, indicó Huerta.

El talento humano en la industria aeroespacial

De acuerdo con Rene Espinosa, presidente de la Federación Mexicana de la Industria Aeroespacial (FEMIA), uno de los factores y gran diferencial que representa y da a México una ventaja competitiva como sector es el talento humano: “La capacidad técnica y de ingeniería hacen del país un polo fundamental para las estrategias de proveeduría de los grandes OEMs y tractores de esta industria”.

Por su parte, Felipe Sandoval, ex presidente de FEMIA, dijo que las necesidades de la industria aeronáutica están fuertemente orientadas hacia elementos como son los programas de diseño y desarrollo digital en plataformas digitales.

“Deben tener la capacidad de manipular esos modelos y simular las condiciones de operación de una manera digital para prevenir y anticiparse a cualquier falla funcional o a cualquier problema que pudiera ocurrir en el funcionamiento de esa parte dentro del campo”, precisó Sandoval.

El especialista agregó que se requieren ingenieros de diferentes campos (mecánicos, químicos, mecatrónicos, entre otros) los cuales, además de su especialidad, deberán tener pleno dominio de las plataformas digitales y de la capacidad de manipular, diseñar, desarrollar y probar en una plataforma digital modelos de diseño de ingeniería.

“Que tengan dominio de cómo simular estos modelos dentro de diferentes condiciones funcionales para prevenir y optimizar su funcionamiento en el campo”, refirió Sandoval.

Finalmente, señaló que prácticamente todos los ingenieros que va a necesitar la industria aeroespacial, la industria automotriz y otras similares van a requerir esas capacidades y competencias, las cuales tienen que desarrollarse en esta generación.

El talento humano en la industria automotriz

De acuerdo con Enrique Ku Herrera, director general del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP), la educación para la industria automotriz está impulsada por cinco megatendencias: conectividad, autonomía, movilidad, vehículos eléctricos y sostenibilidad.

“Estos elementos de manera conjunta abren paso a la nueva industria automotriz”, precisó.

Por su parte, Oscar Albin, expresidente ejecutivo de la Industria Nacional de Autopartes (INA), dijo que es necesario asegurar recursos humanos calificados suficientes a nivel técnico y profesional para la industria.

“Entre los principales retos de la industria se encuentran la escasez de talento técnico, una curva larga de aprendizaje, bajo rendimiento, altos costos de capacitación y falta de estudios”, comentó.

Agregó que una de las prioridades es justamente crear empleo para los jóvenes, por lo que es importante empezar a trabajar en el sistema de educación dual.

“Donde los jóvenes aprendan en el piso de la fábrica y podamos combatir justamente la curva larga de aprendizaje. Que los jóvenes no lleguen a las fábricas a tener que estar aprendiendo seis meses o un año y recibiendo un salario de aprendiz. Tenemos que sacar a los muchachos listos para emplearse”, refirió Albin.

Ina Seterbakken, gerente de la planta de Continental Aguascalientes, indicó que, entre los requerimientos que debe tener el personal técnico de la industria automotriz, se encuentran el tener una visión de hacia dónde va el mundo de la industria automotriz, que incluye aspectos de conectividad, electromovilidad y vehículos autónomos.

Asimismo, agregó que algunas aptitudes adicionales que los técnicos deben tener incluyen el interés por el aprendizaje, liderazgo y toma de decisiones.

Por su parte, Alejandro Medina, director de atención a clientes y capacitación de KIA Motors México, comentó que entre los principales requerimientos que debe tener el técnico incluyen el conocimiento en electrónica, electricidad y capacidad de adaptación.

“En pocos años el segundo artículo más hiperconectado será el auto. Los autos van a evolucionar en su forma de combustión. Nosotros ya tenemos una oferta de autos eléctricos e híbridos que va a crecer”, explicó Medina.

Agregó que una necesidad permanente en la industria es la capacitación: “El aprendizaje constante en la industria automotriz es una obligación y la empresa que no lo provea está cometiendo un error que le va a costar caro en el futuro. Tenemos que seguir conectando el mundo académico y el mundo de la industria”.